I forbindelse med koronautbruddet har regjeringen vedtatt at en rekke virksomheter skal holde midlertidig stengt eller forbys av hensyn til smittevern, for eksempel serveringssteder, frisørsalonger og ulike kulturarrangementer. Stengingen kan få dramatiske konsekvenser for de virksomhetene som rammes, i form av bortfall av inntekter, samtidig som en vesentlig del av utgiftene består. Flere og flere virksomheter ser derfor nå på muligheten for å permittere sine ansatte, for på den måten å spare lønnsutgifter og forhåpentligvis unngå konkurs.
Hva er permittering?
Med permittering menes en midlertidig ordning der arbeidstaker etter pålegg fra arbeidsgiver fritas for arbeidsplikt på grunn av midlertidig arbeidsmangel eller produksjonshindring. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidstakeren senere skal gå tilbake i lønnet arbeid. Det bærende hensyn bak permitteringsinstituttet er økonomiske svikt.
En permittering kan være hel eller delvis, og kan omfatte utvalgte eller samtlige av arbeidstakerne i virksomheten.
Hvilke regler gjelder for permittering?
Permittering er lite lovregulert, og reguleres hovedsakelig av ulovfestede regler basert på tariffavtalen mellom LO og NHO. Disse ulovfestede reglene gjelder for virksomheter som ikke er tarifbundne, mens det for tariffbundne virksomheter som oftest vil være reguleringer av arbeidsgivers permitteringsadgang i den enkelte tariffavtalen.
Enhver arbeidsgiver må ha saklig grunnlag for permittering. Eksempel på saklig grunn er ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, ulykker med mer. Også koronaviruset kan etter omstendighetene utgjøre saklig grunn for permittering, dersom det gjør det nødvendig for virksomheten helt eller delvis å innstille driften.
Med mindre alle de ansatte skal permitteres, må utvelgelsen være basert på saklige kriterier ut fra virksomhetens behov. I en tariffbunden virksomhet vil som regel ansiennitetsprinsippet måtte legges til grunn ved utvelgelsen, det vil si sist inn, først ut. En virksomhet som ikke er tariffbunden er ikke bundet av noe ansiennitetsprinsipp, men utvelgelsen må fortsatt være saklig.
Alle virksomheter bør drøfte en eventuell beslutning om å permittere med de ansatte, uavhengig av om de er tariffbundne. Under drøftingen må virksomheten redegjøre for nødvendigheten av permitteringen og hvilke arbeidstakere dette gjelder.
Arbeidsgiver må varsle permittering skriftlig 14 dager før iverksettelse. Varselet skal gis hver enkelt ansatt som skal permitteres. Varslingsfristen begynner å løpe etter at drøftelser som beskrevet ovenfor er avholdt.
Varslingsfristen kan kortes ned til to dager dersom permitteringen skyldes en uforutsett hendelse som ulykke eller naturkatastrofe. Det er tvilsomt om koronautbruddet i seg selv kan anses for å være en uforutsett hendelse all den tid utbruddet nå har vart en god stund.
Varselet skal også angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det er vanskelig eller umulig å si hvor langvarig permitteringen tenkes å bli, kan det permitteres på ubestemt tid. Arbeidsgiver må i så fall informere om usikkerheten og sørge for at de permitterte (og tillitsvalgte) blir holdt orientert om virksomhetens situasjon.
Hvis permitteringen ikke iverksettes etter at varselperioden på 14 dager er utløpt, må arbeidsgiver gi et nytt permitteringsvarsel dersom det fortsatt er ønskelig å permittere. Arbeidsgiver kan ikke permittere under henvisning til det første permitteringsvarselet.
Etter arbeidsmarkedsloven § 8 har arbeidsgiver en meldeplikt til NAV dersom minst 10 ansatte vil bli permittert uten lønn, eller få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 % i mer enn fire uker.
Hvilke rettigheter har man som permittert arbeidstaker?
Per 16. mars har Regjeringen og Stortinget varslet flere endringer i permitteringsregelverket, hvorav de siste endringene som er varslet har en klar sosial profil med et uttalt formål om å sikre arbeidstakeres inntekt. Endringene vil etter alt å dømme være svært dyre for det offentlige, men er nok nødvendige i den situasjonen Norge nå befinner seg i.
Ved permittering mottar den ansatte først lønn som vanlig, og så dagpenger under permittering. Antall dager den ansatte mottar full lønn (arbeidsgiverperioden), utvides nå fra 15 til 20 dager, samtidig som lønnsansvaret flyttes fra arbeidsgiver til det offentlige fra og med dag tre etter permittering. Inntektsgrensen for å ha rett til dagpenger vil bli senket, slik at flere omfattes av ordningen.
Overgangen til dagpenger innebærer at arbeidstakeren vil få kompensert ca. to tredjedeler av inntekten sin. For å sikre lavtlønnede, det vil si arbeidstakere med en inntekt på inntil ca. kr. 299.000,-, økes kompensasjonsgraden til 80 % for de det gjelder.
Etter utløpet av arbeidsgiverperioden vil arbeidsgiver være fritatt for lønnsplikt i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Denne såkalte fritaksperioden gjelder både ved hel og delvis permittering.
Hvis arbeidstakeren fremdeles er permittert etter utløpet av fritaksperioden, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt. Samtidig gjenoppstår den ansattes rett til å komme tilbake på jobb.
Susanne arbeider hovedsakelig med arbeidsrett, utdanningsrett og trygderett. Hun har betydelig erfaring innen rådgivning relatert til arbeidsforhold, med hovedvekt på oppsigelse og avskjed, lønnskrav, sykefraværsoppfølging og arbeidsmiljø. Hun bistår jevnlig klienter i forhandlinger og i retten.
Susanne arbeider også med saker om fusk og skikkethet, og bistår studenter med å klage på vedtak om utestenging fra studiet. Hun er medforfatter av lovkommentarene til opplæringslova og friskolelova i Gyldendal Rettsdata, og er særlig interessert i utdanningsrett.
Susanne holder jevnlig kurs og foredrag innenfor sine arbeidsområder. Hun er en av flere faste skribenter i spalten Lov og Rett i Utdanningsforbundet sitt fagblad, Utdanning.
Susanne har bodd flere år i Argentina og Sveits, og snakker flytende engelsk og spansk.
