Den 28. februar 2019 tok Høyesterett stilling til hvilken vekt ansiennitetsprinsippet har ved nedbemanning i en tariffbundet bedrift. Arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden både vant og tapte i den viktige «Skanska-dommen».
Saken har ofte blitt omtalt som «slaget om ansiennitetsprinsippet». Bakgrunnen for dette er at Høyesterett måtte vurdere om Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet uriktig, slik dette fremgår av § 8-2 i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Ved utvelgelsen hadde Skanska særlig lagt ved på kompetanse og faglig dyktighet. Dette medførte at mange arbeidstakere med kortere ansiennitet ikke ble sagt opp.
Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 må oppsigelsen være «saklig begrunnet». Dette innebærer at behovet for nedbemanning, dens størrelse og utvelgelseskrets må være saklig begrunnet, men også selve utvelgelsen av arbeidstakere til oppsigelse må være saklig. Høyesterett fremhevet at sakslighetsvurderingen alltid må gjøres konkret, noe som innebærer at sosiale og andre hensyn som knytter seg til den enkelte arbeidstakeren, alltid må trekkes inn før oppsigelse finner sted.
Tariffbundne bedrifter er i tillegg bundet av de begrensninger som følger av tariffavtaler. Skanska var på oppsigelsestidspunktet bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO. Ved tolkning av Hovedavtalen uttalte Høyesterett at ansiennitetsprinsippet er gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljøloven § 15-7. Ansiennitetsprinsippet er «utgangspunktet», noe som innebærer at vurderingen må begynne der. Arbeidsgiver må alltid ta i betraktning ansienniteten til de arbeidstakerne som inngår i utvelgelseskretsen. Hva gjelder vekten av ansiennitet, mente Høyesterett at vekten må avgjøres konkret.
Utvelgelsen må derfor bero på en totalbedømmelse, hvor ansiennitet vil vektes opp mot kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Av den grunn mente Høyesterett at det gir «misvisende assosiasjoner» å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel. Høyesterett mente at det etter omstendighetene, kan være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.
Selv om NHO vant frem med sitt syn om vekten av ansiennitetsprinsippet, ble oppsigelsene av de oppsagte arbeidstakerne kjent som usaklige grunnet arbeidsgiverens mangelfulle saksbehandling. Skanskas vurdering var for «smal og ufullstendig å bygge oppsigelsene på», slik at domstolenes etterprøving ikke ville kunne skje på en betryggende måte.
Det ble problematisert at arbeidsgiver hadde benyttet skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Ofte er det slike subjektive kriterier som arbeidsgiver ønsker å vektlegge fremfor ansiennitet. Ved bruk av slike kriterier mente Høyesterett at det kreves solid dokumentasjon. Førstvoterende uttalte at «dess mer skjønnsmessige og subjektive kriterier da er, dess bedre dokumentasjon må etter min mening kreves». Dette understreker viktigheten av en god og grundig saksbehandling ved vurdering av hvem som skal meldes som overtallige i en nedbemanningsprosess.
Henriette Cecilie S. Breilid arbeider hovedsakelig med arbeidsrett og tilhørende rettsområder, samt eiendomsrett, kontraktsrett og familie- og arverett.
Breilid har en master i rettsvitenskap fra Universitetet i Oslo. Hennes masteroppgave omhandlet arbeidsgivers bruk av personopplysninger.
Breilid har tidligere arbeidet hos rettshjelpstiltaket Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), samt vært trainee og oppgaveskriver for Arntzen de Besche.
