Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Et fast ansettelsesforhold sikrer arbeidstakeren trygghet og forutsigbarhet ved at vedkommende har rett og plikt til arbeide, med tilhørende krav på lønn. Arbeidstakeren har også krav på fullt stillingsvern, herunder vern mot usaklig oppsigelse.
Arbeidsmiljøloven åpner for at det unntaksvis kan avtales midlertidig ansettelse. Mens vilkårene for midlertidig ansettelse fremgår tydelig av loven, så har det ikke vært lovfestet noen definisjon av hva som menes med fast ansettelse. Dette er endret fra og med 1. januar 2019 ved at det i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) nå er inntatt en legaldefinisjon av fast ansettelse:
«Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang».
Formålet med lovendringen er å skape større klarhet i hva som ligger i fast ansettelse. Bakgrunnen er et ønske om å motvirke en praksis der ansettelsesforhold omtales som faste, mens de i realiteten innebærer ingen eller liten forutsigbarhet for arbeidsomfang og dermed lønn. Denne ansettelsesformen omtales ofte som «fast ansettelse uten garantilønn» eller «nulltimerskontrakter». Ved ansettelsen har arbeidstakeren rett og plikt til å utføre et bestemt oppdrag, men etter at oppdraget er utført har ikke arbeidstakeren rett til å få tildelt et nytt oppdrag, og vedkommende har ikke krav på lønn mellom oppdrag.
Legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bygger på de sentrale kjennetegnene ved fast ansettelse som er utviklet gjennom rettspraksis, og fastsetter minstekrav basert på disse. Lovendringen introduserer dermed ikke noe nytt, men kodifiserer allerede gjeldende rett.
Ansettelsen må være tidsubegrenset og arbeidstakeren skal ha fullt stillingsvern
En fast ansettelse er tidsubegrenset. Det er ikke avtalt noe bestemt opphørstidspunkt for ansettelsesforholdet, og ansettelsen er ikke knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid.
Videre har en fast ansatt arbeidstaker fullt stillingsvern etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Arbeidsgiver må ha saklig grunn til å bringe ansettelsesforholdet til opphør, det gjelder en drøftingsplikt og oppsigelsen må oppfylle bestemte formkrav. Dersom den ansatte blir oppsagt, har vedkommende rett til å arbeide ut oppsigelsesfristen.
Arbeidstakeren skal ha forutsigbarhet for arbeid
I Rt. 2005 s. 826 slo Høyesterett fast at fast ansettelse innebærer forutsigbarhet for arbeid og dermed lønnsinntekt. Det stilles imidlertid ikke noe minstekrav til arbeidsomfang for at et ansettelsesforhold skal kunne anses som fast. Den aktuelle stillingen kan være alt fra en fulltidsstilling til en liten deltidsstilling.
Legaldefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) tydeliggjør at det må avtales et konkret arbeidsomfang for at ansettelsesforholdet skal oppfylle kravene til en fast ansettelse. Det må være avtalt et reelt stillingsomfang for eksempel i form av en stillingsandel eller stillingsprosent, eller antall dager per uke eller lignende. Arbeidsgiveren vil være forpliktet til å tilby arbeid i tråd med stillingsomfanget, og tilsvarende vil arbeidstakeren være sikret et visst arbeidsomfang og være forpliktet til å yte arbeid. Hvis arbeidsgiver ikke tilbyr arbeid i tråd med det avtalte, vil arbeidstakeren allikevel ha krav på lønn forutsatt at vedkommende stiller seg disponibel.
Det kan ikke avtales et arbeidsomfang som er lavere enn det faktiske forventede arbeidskraftbehovet som arbeidsgiver har ved ansettelsen. Dersom det med vilje avtales et for lavt arbeidsomfang, og arbeidsgiver umiddelbart etterpå øker arbeidsomfanget med merarbeid i stor eller varierende utstrekning, vil det måtte vurderes som en omgåelse av kravet til et reelt stillingsomfang. En slik praksis vil i tillegg kunne være i strid med arbeidsmiljøloven § 10-6 om mer- og overtidsarbeid.
Det er imidlertid ikke meningen at legaldefinisjonen av «fast ansettelse» skal begrense muligheten til å avtale mer- og overtidsarbeid i tilfeller der vilkårene i arbeidsmiljøloven § 10-6 er oppfylt.
Ikke et krav om løpende lønnsytelse
Forutsatt at arbeidstakeren er sikret forutsigbarhet med tanke på arbeidsomfang, når arbeidet skal utføres og når lønnen utbetales, kan det avtales at lønnsutbetalingen skal skje i forbindelse med hver arbeidsperiode. Det vil med andre ord kunne foreligge et fast ansettelsesforhold selv om lønnsutbetalingen ikke er løpende. Et tenkt eksempel kan være en ansatt som jobber noen måneder hver sommer og en måned rundt juletider, og som da får lønn kun i de periodene.
Når arbeidet skal utføres
Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 skal den skriftlige arbeidsavtalen som et minimum blant annet angi lengden og plasseringen av arbeidstiden. Arbeidstiden er den tiden arbeidstakeren står disponibel for arbeidsgiveren og dermed har arbeidsrett- og plikt.
For å støtte opp om formålet om forutsigbarhet for den enkelte arbeidstakeren, fremgår det nå av arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav j andre punktum at ved periodevist arbeid så skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Informasjonen vil kunne gis gjennom en konkret angivelse av når arbeidet skal utføres, eventuelt ved en henvisning til en arbeidsplan, jfr. arbeidsmiljøloven § 10-3. Formålet er å utelukke at arbeidstakeren skal måtte stå til disposisjon for arbeidsgiver hele tiden og likevel ikke være sikret mer enn en deltidsjobb.
Er det fremdeles adgang til å benytte tilkallingsvakter?
I lovforslaget er lovgiver tydelig på lovendringen ikke er ment å begrense adgangen til å benytte tilkallingsvakter. Behovet for en tilkallingsvakt oppstår ofte på kort varsel, og mange arbeidsgivere har som praksis å inngå rammeavtaler om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse ved tilkallingen.
For at den enkelte tilkallingen skal være lovlig, må imidlertid vilkårene i et av de alternative grunnlagene for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 være oppfylt. Dersom tilkallingen fyller et varig arbeidskraftsbehov i virksomheten, vil arbeidstakeren i stedet kunne kreve fast ansettelse.
Hva skjer dersom kravene til fast ansettelse brytes?
En arbeidstaker kan bringe en sak inn for domstolene for en vurdering av om vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-9 er oppfylt.
Dersom arbeidsavtalen ikke oppfyller vilkårene som stilles til et fast ansettelsesforhold i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1), vil ansettelsesforholdet i stedet måtte anses som (gjentatt) midlertidig ansettelse. Dersom heller ikke vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt og det dermed ikke foreligger lovlig midlertidig ansettelse, kan retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for fast ansettelse med det innhold som er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1).
Susanne arbeider hovedsakelig med arbeidsrett, utdanningsrett og trygderett. Hun har betydelig erfaring innen rådgivning relatert til arbeidsforhold, med hovedvekt på oppsigelse og avskjed, lønnskrav, sykefraværsoppfølging og arbeidsmiljø. Hun bistår jevnlig klienter i forhandlinger og i retten.
Susanne arbeider også med saker om fusk og skikkethet, og bistår studenter med å klage på vedtak om utestenging fra studiet. Hun er medforfatter av lovkommentarene til opplæringslova og friskolelova i Gyldendal Rettsdata, og er særlig interessert i utdanningsrett.
Susanne holder jevnlig kurs og foredrag innenfor sine arbeidsområder. Hun er en av flere faste skribenter i spalten Lov og Rett i Utdanningsforbundet sitt fagblad, Utdanning.
Susanne har bodd flere år i Argentina og Sveits, og snakker flytende engelsk og spansk.
