Utvelgelseskrets ved nedbemanning

Nedbemanning og omorganisering er særlig aktuelt i disse dager i forbindelse med fylkessammenslåing og kommunesammenslåing. Både for arbeidsgivere og arbeidstaker er det nyttig å ha kunnskap om hvordan nedbemanning skal foregå, herunder hvilket vern de ansatte har mot nedbemanning. Disse spørsmålene reguleres både av arbeidsmiljøloven, rettspraksis og avtaleverk.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) kan ikke en arbeidstaker sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens forhold». Denne saklighetsvurderingen må skje ved flere plan i en nedbemanningsprosess. For det første må prosessen ved utvelgelsen av de overtallige være saklig. Deretter må det foretas en individuell saklighetsvurdering for hver enkelt arbeidstaker som er berørt.

Et spørsmål som oppstår er hvordan arbeidsgiver skal velge ut hvilke arbeidstakere som er overtallige. Dette beror på mange forhold. Blant annet må arbeidsgiver ta stilling til hvilken krets av arbeidstakere som skal vurderes sagt opp – utvelgelseskrets. Dette vil være fokuset i denne artikkelen.

Høyesterett har foretatt en grundig gjennomgang av saklighetskravet i en sak som omhandlet omorganisering og nedbemanning i en region i Posten Norge AS (HR-2017-561-A). Et av spørsmålene som Høyesterett måtte ta stilling til var om det var saklig å avgrense utvelgelseskretsen til de sammenslåtte distribusjonsenhetene.

Om hva som er en saklig utvelgelseskrets uttalte Høyesterett:
«Ved oppsigelser grunnet i behov for nedbemanning er det i alminnelighet selskapet som utgjør utvalgskretsen ved eventuell overtallighet. Det er likevel sikker rett at dette utgangspunktet kan fravikes på saklig grunnlag, jf. Rt-2015-1332 (Gresvig)».

Høyesterett viste til Gresvig-dommen der det fremgikk at også en avdeling med én ansatt kan være utvelgelseskretsen. Det ble også gjort klart at utvelgelseskriterier ikke skal være styrende for avgrensningen av utvelgelseskretsen.

Høyesterett påpekte videre at gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte, normalt vil skape uro, lite stabilitet og legge beslag på betydelige ledelsesressurser. Dette vil kunne få svært negative konsekvenser for selskapets driftssituasjon og derfor gi saklig grunn til å begrense utvalgskretsen slik at færrest mulig berøres.

I Posten-dommen var det også reist et spørsmål om hvilken betydning det har for saklighetsvurderingen at utvelgelseskretsen var bestemt i avtale med de tillitsvalgte. Høyesterett mente at domstolen må være tilbakeholdne ved å prøve slike avtaler. Dette innebærer at avtaler med tillitsmannsapparatet vill veie tungt ved saklighetsvurderingen.

Høyesterett kom enstemmig til at det var saklig å avgrense utvelgelseskretsen til de sammenslåtte enhetene. Likevel kom flertallet til at oppsigelsen av den ansatte ikke var saklig. Det ble her lagt avgjørende vekt på interesseavveiningen mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påførte arbeidstakeren som gikk til sak. Dette er oppsiktsvekkende og viser hvor viktig det er at det foretas en individuell interesseavveining overfor hver enkelt arbeidstaker som blir berørt av prosessen.

Arbeidsgiver er altså ikke bundet til å benytte hele virksomheten som utvelgelseskrets selv om dette er utgangspunktet. Til og med svært små avdelinger kan benyttes som utvelgelseskrets, hvis det er grunnlag for å fravike utgangspunktet. Men arbeidsgiver må gi en saklig begrunnelse for hvorfor ikke virksomheten som sådan skal være utvelgelseskrets.