Du har sikkert lagt merke til at det snakkes mye om varsling i arbeidslivet. Men hva er egentlig varsling?
Arbeidsmiljøloven § 2-4 oppstiller en hovedregel om at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Kritikkverdige forhold i virksomheten kan være mistanke om straffbare forhold, brudd på lovverk, økonomiske misligheter, brudd på virksomhetens etiske regler, med mer. Det er imidlertid en grense for hva som kan anses som kritikkverdige forhold i virksomheten. Det arbeidstakeren varsler om bør ha en viss allmenn interesse. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige ut fra for eksempel egen politisk eller moralsk overbevisning, er ikke varsling etter arbeidsmiljøloven. Dersom en ytring ikke er varsling i arbeidsmiljølovens forstand, vil dette i realiteten være en ytring, som må ses i sammenheng med arbeidstakers lojalitetsplikt. Ytringsfriheten står likevel sterkt og er utgangspunktet. Den er nærmere regulert i Grunnloven § 100 og den Europeiske Menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 10.
Varslingen må være forsvarlig. I dette ligger en sikkerhetsventil for å sikre skade på arbeidsgivers legitime interesser. Forsvarlighetskravet er ikke ment å begrense arbeidstakerens mulighet til å si ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Måten det varsles på må ses i sammenheng med ytringsfriheten. Begrensninger i ytringsfriheten må begrunnes særskilt, og det skal derfor mye til før arbeidstakers fremgangsmåte ikke anses forsvarlig. Det kan imidlertid gjøres unntak dersom arbeidsgivers interesser er så tungtveiende at hensynene bak ytringsfriheten bør vike. Dette må vurderes konkret i hver enkelt sak, og det skal mye til før dette er tilfellet. Av betydning vil det blant annet være relevant om foreligger lovfestet taushetsplikt. Videre må det ses på varslingsmåten og uttrykksformen, samt motivet bak varslingen. Det skal imidlertid være vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på forsvarlig måte. Arbeidstakeren må med andre ord kunne sies å stå nokså fritt ved valg av fremgangsmåte. Varsling i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling, eller til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter, vil alltid være rettmessig. Hva gjelder varsling til media, bør arbeidstakeren særlig vurdere om det er hensiktsmessig å si i fra internt først, og hvis ikke om det faktisk er grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold, og i så fall om andre utenfor virksomheten har en berettiget interesse av å få vite om forholdene.
Dersom arbeidstakers fremgangsmåte for varsling er forsvarlig og vedkommende var i aktsom god tro om at det var grunn til å varsle, er arbeidstaker vernet selv om det viser seg at det likevel ikke foreligger kritikkverdige forhold i virksomheten.
Arbeidsmiljøloven § 2-5 skal gi arbeidstaker som har varslet et vern mot gjengjeldelse. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder enhver ugunstig behandling som er en følge av eller en reaksjon på varslingen. Det kan være formelle reaksjoner som oppsigelse, suspensjon eller avskjed, eller uformelle reaksjoner som endring av arbeidsoppgaver, med videre. Dersom arbeidstaker mener seg utsatt for gjengjeldelse på grunn av varsling, er det oppstilt en lempeligere bevisregel. Den går ut på at dersom arbeidstaker fremsetter opplysninger som gir grunn til å tro at vedkommende er utsatt for gjengjeldelse, skal det legges til grunn at gjengjeldelse har funnet sted, med mindre arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. Rettspraksis viser likevel at det skal en del til før det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at arbeidstaker er utsatt for gjengjeldelse. Det stilles et krav om årsakssammenheng mellom det som er påstått gjengjeldelse og varslingen. For det tilfelle at det kan bevises at arbeidstaker er utsatt for gjengjeldelse, kan arbeidstaker ha krav på erstatning, uavhengig av arbeidsgiverens skyld.
