Det vi kan omtale som ansattes ytringsfrihet er et evig aktuelt tema. Retten til å ytre seg er befestet i Grunnloven § 100 som sier at ”Frimodige ytringer om statsstyret og hvilken som helst annen gjenstand er tillat for enhver». Alle, også ansatte, har en grunnlovfestet rett til å ytre seg. I forbindelse med revisjonen av Grl. § 100 i 2004 ble det uttrykt at man så verdier ved større deltakelse fra ansatte i den offentlige debatt. Lovgiver mente altså å styrke kårene for ansattes ytringsfrihet.
I praksis ser vi imidlertid mange tilfeller av at ansatte vegrer seg for å delta i det offentlige ordskiftet innenfor eget fagområde, og at flere som gjør det møter sanksjoner fra arbeidsgiver.
Lite aksept for rektorer og skoleledere å ytre seg kritisk
En medlemsundersøkelse gjennomført av respons analyse på vegne av Utdanningsforbundet blant rektorer og skoleledere januar 2015, viser at hele 67 % av de spurte mener at det i mindre, liten eller ingen grad er aksept for at de kan gå ut offentlig å uttrykke seg kritisk til skoleeiers utdanningspolitikk og prioriteringer.
Vi har videre sett flere eksempler på at ansatte får ilagt advarsler eller tilrettevisninger som følge av at de deltar i det offentlige ordskiftet om rammevilkårene innenfor eget arbeidsområde. Arbeidsgivers reaksjoner er basert på at de opplever kritikken som illojal.
Et tilfelle det kan vises til er sak 2014/379 fra Sivilombudsmannen. Dette gjaldt en lege som fikk en tilrettevisning som følge av at han hadde uttalt seg kritisk i lokalavisen om kommunens budsjett- og økonomiprosess. Fra skolesektoren finner vi et eksempel i sak 2012/1031 hvor en lærer fikk påpakk fra arbeidsgiver etter å ha kritisert et skoleutviklingsprosjekt i lokalavisen. I begge tilfeller fant Sivilombudsmannen at reaksjonene fra arbeidsgiver var en ulovlig inngripen i den grunnlovfestede ytringsfriheten. Sivilombudsmannen fant altså ikke at den fremsatte kritikken var i strid med den ansattes lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver.
Lojalitetsplikt
Det er imidlertid på det rene at ytringsfriheten ikke gjelder helt uten grenser, og at nettopp lojalitetsplikt til arbeidsgiver er en grense som innebærer at ansatte vil kunne måtte legge bånd på seg.
Det er viktig å merke seg at det er inngrep i ytringsfriheten som krever særskilt begrunnelse. Begrensninger i ytringsfriheten på bakgrunn av lojalitetsplikten bør som generelt utgangspunkt bare gjelde ytringer som påviselig skader eller kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte. Arbeidsgivers styringsrett gir altså ikke arbeidsgiver generell adgang til å sanksjonere mot ytringer som anses som uønskede, uheldige eller ubehagelige.
Grensedragningen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt
Den konkrete grensedragningen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt er ikke regulert i lov, og det finnes lite rettspraksis på området. Hvor grensen skal gå for den ansattes ytringsfrihet, vil bero på en avveining av generelle hensyn og en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Justisdepartementet har i St. meld nr. 26 (2003-2004) trukket opp noen momenter som kan tjene som utgangspunkt for grensedragningen:
1. Ytringens innhold: Uriktige opplysninger, samt grunnløs kritikk er ikke vernet av ytringsfrihet. Dersom en ytring er et saklig bidrag til samfunnsdebatten skal det mye til for at den ikke er vernet.
2. Ytringens form: Det skal generelt mer til for at ytringer som har en saklig og balansert form kommer i strid med lojalitetskravet enn ytringer som er utilbørlige.
3. Identifikasjonsfaren: Ansatte bør sørge for at mottaker av ytringene forstår at uttalelsene er gitt i egenskap av privatperson eller fagperson.
4. Tidspunktet for ytringen: Det er viktig at en ansatt som ønsker å kritisere fattede vedtak også gjør det klart at ledelsens beslutning vil bli fulgt opp.
5. Kanaler: Det skal mer til for at ytringer fremsatt internt skal bli ansett som illojale enn ytringer fremsatt i offentligheten.
6. Formålet med ytringen: Er formålet å skade arbeidsgiver eller er formålet å bidra til en saklig og opplyst samfunnsdebatt?
