Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering på arbeidsplassen. Mobbing og trakassering på arbeidsplassen skal tas alvorlig av arbeidsgiver. Rettslig sett er det imidlertid nærmere bestemte kriterier for hva som regnes som trakassering.
Ved behandling av saker om mobbing og trakassering skilles det mellom tilfeller som kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag som kjønn, nasjonalitet, etnisitet, språk, religion eller livssyn, og tilfeller som ikke kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag, men knytter seg til den utsattes personlighet og væremåte. Denne artikkelen omhandler sistnevnte.
Hva er trakassering?
Arbeidsmiljøloven har ingen definisjon av hva «trakassering» er. Det er ikke vanskelig å finne eksempler på handlinger som de fleste vil være enige om må betraktes som mobbing eller utilbørlig oppførsel mot kolleger. Eksempelvis å bli utelatt fra møtevirksomhet og sosiale aktiviteter, eller å bli utsatt for negativ personfokusering.
Arbeidstilsynet trekker imidlertid en linje mellom hva som er mobbing og hva som er trakassering. På sine hjemmesider opplyser tilsynet at det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Videre gis det eksempler som uønsket seksuell oppmerksomhet, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting. Arbeidstilsynet presiserer videre at det bør være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Konflikt mellom to like sterke personer, eller enkeltstående konfliktepisoder vil ikke kvalifisere til trakassering.
Ved vurdering av om noe er trakassering vil hver enkelt person ha sin egen subjektive oppfatning av hva som foregår og selv definere hva som er trakassering. Ifølge rettspraksis er det avgjørende om andre burde forstått at vedkommende følte seg krenket. En presis definisjon av hva som er trakassering er derfor svært vanskelig å gi.
Nera-dommen
Den høye terskelen illustreres ved ”Nera-dommen” fra Høyesterett. En arbeidstaker hevdet at trakassering på arbeidsplassen hadde gjort ham depressiv og 100 % ufør. Den påståtte trakasseringen skulle særlig ha vært utført av en av arbeidstakers overordnede. Etter å ha gått gjennom bevisene i saken, fant imidlertid Høyesterett at arbeidstaker var ”en nærtakende person, med stort behov for anerkjennelse. Men det var ikke nødvendigvis lett å skjønne for andre”. Arbeidsgiver ble dermed frikjent for påstand om trakassering og arbeidstaker tapte saken.
Vi ser at Høyesterett ikke legger avgjørende vekt på den krenkedes subjektive oppfatning i vurderingen av om arbeidsgiver eller øvrige ansatte har opptrådt uaktsomt. Det avgjørende er om de andre burde forstått at vedkommende følte seg krenket. Det tas med andre ord ikke høyde for at enkelte har en ”lav smerteterskel”.
Dommen bør ikke tas til inntekt for at arbeidsgiver har et større spillerom overfor ansatte med lav smerteterskel. Likevel illustrerer dommen at terskelen for å vinne frem rettslig med en trakasseringspåstand er høy. I tillegg kan det oppleves som en ekstra belastning for den som opplever seg mobbet at noen utenforstående (i dette tilfellet domstolen) tar stilling til hans eller hennes personlighetstrekk. Å løse trakasseringspåstander i rettssystemet er derfor ikke alltid den beste løsningen. Arbeidsgiver skal ha en rutine for rapportering av mobbing som skal være kjent for alle. Mange konflikter kan løses ved å ta i bruk disse rutinene og kontakte tillitsvalgt eller verneombud på arbeidsplassen. Om arbeidsgiver ikke følger virksomhetens rutine, eller unnlater å behandle saken seriøst, kan man melde fra til Arbeidstilsynet.
