Arbeidsgiver skal sørge for kontinuerlig oppfølging av sykemeldte ved hjelp av ulike tiltak. Det skal ved lengre tids sykemelding utarbeides oppfølgingsplaner, og det kan være nødvendig å legge til rette arbeidsforholdene.
Arbeidsgiver skal legge til rette slik at arbeidstakere kan fungere i arbeidslivet, både når det gjelder fysisk og psykisk arbeidsmiljø.
Alle virksomheter skal ha et system for helse-, miljø og sikkerhetsarbeid. Systemet skal gi en beskrivelse av rutiner og tiltak som kan forebygge utstøting og hindre arbeidsrelatert sykdom. Arbeidstakere med ulike helseforutsetninger skal med tilrettelegging kunne være i arbeid.
Arbeidsgivers plikter
Oppfølgingsplan innen 4 uker:
Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplan til sykemelder så snart den er utarbeidet og senest etter fire uker, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6, tredje ledd.
Planen skal sikre at dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer raskt i gang, og at tiltak og muligheter for å komme i arbeid igjen vurderes grundig. Hvor omfattende planen og tiltakene skal være, vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten er og varigheten av den.
Dialogmøte innen 7 uker:
Dialogmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal avvikles innen 7 ukers sykmelding, med mindre det er åpenbart unødvendig, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6, fjerde ledd. Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker – eller arbeidstaker alene – ønsker det, skal sykmelder innkalles til dialogmøtet. NAV, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører kan innkalles dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det.
Innsending til NAV innen 9 uker:
Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplan og rapporteringsskjema fra avholdt dialogmøte til NAV senest innen ni uker etter at arbeidstaker blir sykmeldt, jf. folketrygdloven § 25–2, tredje ledd. En arbeidsgiver som ikke overholder pliktene, kan ilegges gebyr, tvangsmulkt eller begge deler.
Deltakelse på dialogmøte innen 26 uker:
NAV skal innkalle til dette møtet, jf. folketrygdloven § 8–7 a. Her skal det foretas vurderinger av hvilke muligheter som foreligger på arbeidsplassen og hvilke alternativer som kan være aktuelle for den sykmeldte ut fra en helsemessig vurdering.
Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykemelder eller NAV kan kreve at det avholdes et nytt dialogmøte mellom den sykmeldte arbeidstaker og arbeidsgiver.
Etter et sykefravær er det viktig å forhindre at arbeidstaker blir syk eller skadet igjen.
Arbeidstakers plikter
Arbeidstaker har plikt til å medvirke i arbeidet med å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplanen. Dersom en arbeidstaker ikke vil medvirke, vil arbeidsgiver bli regnet som fritatt fra sin plikt til å utarbeide en oppfølgingsplan. Dette fordi utarbeidelsen av slike planer forutsetter en dialog mellom partene.
Arbeidstaker plikter bare å gi opplysninger om sin arbeidsfunksjon. Arbeidstaker har ingen plikt til å gi arbeidsgiver medisinske eller andre private opplysninger.
Dom fra Agder lagmannsrett
Det foreligger omfattende rettspraksis knyttet til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykdom. Som eksempel kan vises til dom fra Agder lagmannsrett avsagt den 28. juni 2013.
Saken gjaldt en assistent i en barnehage som mottok oppsigelse etter å ha vært sykmeldt i halvannet år, med en sykemeldingsgrad som varierte fra 100 – 40 %.
Lagmannsretten kom til at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet, og kjente oppsigelse ugyldig. Arbeidsgiver hadde ikke oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6, første ledd, før man gikk til oppsigelse:
• Arbeidsevnen til arbeidstaker var ikke tilstrekkelig utprøvd.
• Det var ikke tatt hensyn til at NAV like før oppsigelsen hadde fattet vedtak om arbeidsutprøving på egen arbeidsplass.
• Arbeidstaker hadde ikke fått tilbud om deltidsstilling som alternativ til oppsigelse.
Dommen viser at arbeidsgiver har en omfattende tilretteleggingsplikt ved sykdom, også etter utløpet av sykmeldingsperioden.
