Mobbing og trakassering på arbeidsplassen skal tas alvorlig av arbeidsgiver. Likevel er det viktig at også den som føler seg mobbet går frem på riktig måte for å få løst saken.
Ved behandling av saker om mobbing og trakassering skilles det mellom tilfeller som kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag som kjønn, nasjonalitet, etnisitet, språk, religion eller livssyn, og tilfeller som ikke kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag, men knytter seg til den utsattes personlighet og væremåte. Denne artikkelen omhandler sistnevnte.
Arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven har ingen definisjon av verken ”mobbing”, ”trakassering” eller ”annen utilbørlig opptreden”. Det er ikke vanskelig å finne eksempler på handlinger som de fleste vil være enige om må betraktes som mobbing. Et eksempel er utfrysning, at man ikke inviteres til sosiale aktiviteter eller at sjefen unnlater å gi arbeidstaker informasjon om møter og kurs. Et annet eksempel er negativ personfokusering, sjefen sender ut en felles e-post med negativ omtale av en person eller kommer med krenkende uttalelser over lunsjbordet.
Arbeidstilsynet
Arbeidstilsynet opplyser på sine hjemmesider at det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Videre gis det eksempler som uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting. Arbeidstilsynet presiserer videre at det bør være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Konflikt mellom to like sterke personer, eller enkeltstående konfliktepisoder vil ikke kvalifisere til trakassering.
Ved vurdering av om noe er mobbing vil hver enkelt person ha sin egen subjektive oppfatning av hva som foregår og selv definere hva som er trakassering. Men som det fremgår nedenfor er det avgjørende om andre burde forstått at vedkommende følte seg krenket. En presis definisjon av hva som er trakassering er derfor svært vanskelig å gi.Dette innebærer også at det gjennomgående vil være vanskelig for den trakasserte å nå frem med en trakasseringspåstand rettslig sett.
Nera-dommen
Den høye terskelen illustreres ved ”Nera-dommen” fra Høyesterett. En arbeidstaker hevdet at mobbing på arbeidsplassen hadde gjort ham depressiv og 100 % ufør. Den påståtte trakasseringen skulle særlig ha vært utført av en av arbeidstakers overordnede. Etter å ha gått gjennom bevisene i saken, fant imidlertid Høyesterett at arbeidstaker var ”en nærtakende person, med stort behov for anerkjennelse. Men det var ikke nødvendigvis lett å skjønne for andre”. Arbeidsgiver ble dermed frikjent for påstand om trakassering og arbeidstaker tapte saken.
Vi ser at Høyesterett ikke legger avgjørende vekt på den krenkedes subjektive oppfatning i vurderingen av om arbeidsgiver eller øvrige ansatte har opptrådt uaktsomt. Det avgjørende er om de andre burde forstått at vedkommende følte seg krenket. Det tas med andre ord ikke høyde for at enkelte har en ”lav smerteterskel”.
Dommen bør ikke tas til inntekt for at arbeidsgiver har et større spillerom overfor ansatte med lav smerteterskel. Likevel illustrerer dommen at terskelen for å vinne frem rettslig med en trakasseringspåstand er høy. I tillegg kan det oppleves som en ekstra belastning for den som opplever seg mobbet at noen utenforstående (i dette tilfellet domstolen) tar stilling til hans eller hennes personlighetstrekk. Å løse trakasseringspåstander i rettssystemet er derfor ikke alltid den beste løsningen. Arbeidsgiver skal ha en rutine for rapportering av mobbing som skal være kjent for alle. Mange konflikter kan løses ved å ta i bruk disse rutinene og kontakte tillitsvalgt eller verneombud på arbeidsplassen. En saklig og formell henvendelse til arbeidsgiver og en åpen innstilling til å gå i dialog med personen som er kimen til problemet er naturlige skritt videre i saken. Husk at alle har en plikt til å gjøre det beste ut av situasjonen.
Om arbeidsgiver ikke følger virksomhetens rutine, eller unnlater å behandle saken seriøst, kan man melde fra til Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet vil vurdere saken på selvstendig grunnlag, og eventuelt gi pålegg om hva som skal gjøres. Dette gjelder både i forhold til enkeltsaken og eventuelle bakenforliggende årsaker. Det vil være et mål å hindre at en tilsvarende situasjon skal oppstå igjen.
