Oppsigelse ved sykefravær

Oppsigelse ved sykefravær

En arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra jobben på grunn av sykdom eller ulykke kan ikke av denne grunn sies opp de 12 første månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Etter verneperioden på 12 måneder kan imidlertid arbeidstaker sies opp på lik linje med andre ansatte. Arbeidsgiver er heller ikke forhindret fra å si opp en sykmeldt arbeidstaker dersom det foreligger andre rettmessige grunner for oppsigelse.

Saklig grunn til oppsigelse etter verneperioden

Utgangspunktet er at det er ulovlig å si opp en arbeidstaker som er syk med den begrunnelse at han eller hun er syk. Dersom arbeidsgiver velger å gå til oppsigelse mens arbeidstaker er syk, skal oppsigelsen anses å ha sin grunn i sykefraværet med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidsgiver pålegges dermed en strengere bevisbyrde enn normalt for å sannsynliggjøre at oppsigelsen har et saklig grunnlag dersom arbeidstaker er syk.
Det er en utbredt misforståelse at syke arbeidstakere er ”fredet” i verneperioden i den forstand at de ikke kan sies opp uansett oppsigelsesgrunn. Dette er ikke tilfellet. Arbeidstakeren har kun et særskilt vern mot oppsigelser begrunnet i arbeidsuførheten. Vedkommende vil dermed kunne bli oppsagt på grunn av for eksempel driftsinnskrenkninger selv om han er sykmeldt.
Oppsigelser som skjer senere enn 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte, skal vurderes som en alminnelig oppsigelse som må oppfylle det lovfestede saklighetskrav. En aktuell problemstilling er at arbeidstakeren fortsatt er 100 % sykmeldt eller kan utføre noe arbeid, men ikke av den art eller det omfang som tidligere. Kan arbeidsgiver da si opp arbeidsforholdet? Som ved enhver oppsigelse beror spørsmålet på en konkret vurdering, men arbeidsgivers tilretteleggingsplikt må spesielt vurderes her.
For at sykefraværet skal kunne sies å være saklig grunn til oppsigelse etter verneperioden, må først mulighetene for omplassering og/eller tilrettelegging i virksomheten vurderes. Arbeidstakers rettsstilling vil derfor til en viss grad avhenge av om det er snakk om en stor eller liten virksomhet. Forutsatt at omplassering eller annen tilrettelegging som nevnt er vurdert og ikke funnet aktuelt i et konkret tilfelle, blir arbeidsgiver stilt overfor en nærmere vurdering av om en oppsigelse vil være en saklig reaksjon.

Rettspraksis

Rettspraksis har oppstilt en rekke sentrale momenter som må tas i betraktning ved vurderingen om oppsigelsen er saklig, blant annet om sykdommen medfører mangelfullt utførte arbeidsprestasjoner, om det er snakk om klart avvikende fraværsmønster, utsikter til helbred, ansettelsestidens lengde, problemer med å erstatte den fraværende.
Eksempelvis vil det ikke være saklig grunn for å si opp en arbeidstaker som har vært syk dersom det er gode utsikter til at hun eller han vil blir frisk innen kort tid. Videre vil det være vanskeligere å si opp en person som kan erstattes midlertidig av vikar. Generelt skal det mye til for at oppsigelse på bakgrunn av sykdom er lovlig, da sykefravær er legitimt. Derimot må vurderingen etter verneperioden også ta hensyn til kostnader og vanskeligheter for arbeidsgiver.

Loven gir den syke arbeidstaker et visst vern mot oppsigelse, men arbeidstaker er ikke ”fredet” av denne grunn. Den beste løsningen er at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om tilrettelegging eller omplassering så langt det lar seg gjøre.

Av adv. Marianne Gjerstad